在竞争激烈的市场环境中，企业间的竞争的核心就在于人才的竞争，许多企业因为挖墙脚，挖人才而与其他企业撕破脸皮，董明珠就曾叫人打了来挖墙脚的人。但人才不都具有管理、领导的能力，多数领导人对现阶段的领导能力感到头疼。产业界广泛认可经典领导力模型的理论框架，但是依照这套方法在中国国内执行的时候仍普遍存在水土不服的情况。那么，究竟什么样的研究框架适合中国企业？

　　在职场人群中，只有百分之十六的人能够成为领导者，而真正成为领导者的比例，就更少了，所以许多企业的人力资源部门都会加大人才储备，提高潜力人才的入职比例。

　　潜力人才能够促进组织，企业的快速发展，招募更多的高潜质人才、寻访和发展未来领导者，让组织在人才竞争上获得优势，招聘选拔后，精心培训领导力发展课程，加强企业文化与职业道德培训。

　　相比男性高管，女性领导风格更民主，对员工的支持和帮助方面展现了更佳的领导人特质，表现优秀的企业，储备的高潜人才中女性的比例更高。提高企业中女性在管理层所占比重。

　　从年龄上看各梯队高潜人才，未来领导人需要更早的识别和培养，如何设定适当的年龄上限，分配后续资源给年轻员工，从年轻人选拔，早发现早提拔，增加年经领导力所占比重，有利于管理层年轻化。适应激励的市场竞争。

　　综合上述，对于企业人力资源管理者来讲，在寻求企业未来领导力具有非常重要的作用，以此作为导向，提高领导力人才发展的效率。

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